在很多职场案例中，我们常常会遇到员工因为各种原因无法前往新岗位工作，而企业采取按旷工处理的措施。那么，这种做法究竟是否合法呢？本文将从我国劳动法的角度，对此进行探讨。

我们需要明确的是，我国《劳动法》对于员工的工作岗位有着明确的规定。根据《劳动法》第十六条的规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当载明用人单位的名称、住所、法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址、居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护等内容。也就是说，员工的工作岗位、工作内容和工作地点等，都应当在劳动合同中明确载明。

然而，在实际操作中，由于各种原因，比如企业经营需要、员工个人原因等，可能会出现员工无法到新岗位工作的情况。对于这种情况，企业采取按旷工处理的措施，是否合法呢？

我们需要看到，按旷工处理，是对员工未到工作岗位工作的行为进行处罚的一种方式。如果员工未能到新岗位工作，那么就构成了旷工。但是，是否可以因此就直接按旷工处理，还需要看具体的情况。比如，员工未能到新岗位工作，是由于企业原因，比如工作环境恶劣、劳动条件差等，那么，企业就不能直接按旷工处理。再比如，员工未能到新岗位工作，是由于个人原因，比如生病、家庭原因等，那么，企业就可以根据具体情况进行处理，比如给予员工一定的休息时间，或者调整工作岗位等。

企业对于员工未能到新岗位工作，采取按旷工处理的措施，需要看具体的情况，不能一概而论。同时，企业也应当尊重员工的权益，保障员工的合法权益，不能滥用权力，侵害员工的权益。

总结起来，对于不去新岗位按旷工处理合法性的问题，我们不能简单地一概而论。需要根据具体的情况，结合我国的劳动法规定，进行具体的分析和判断。我们期待每一个职场人都能够依法维护自己的权益，也希望每一个企业都能够依法经营，构建和谐的劳动关系。